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· Consultancy: Processes of Transformation · Diversity and Cultural Integration · Coaching und Teambuilding « Analyse des Rôles » Michael Holzhauser (…. dans la tradition
du Développement Organisationnel, DO) Les rôles organisationnels peuvent être vus
comme une intersection entre deux sous-ensembles: -
le pôle personnel, constitué par la biographie du
tenant du rôle organisationnel -
les « directives » de l’organisation (structures,
valeurs, normes, tâches, culture, etc.) Pour pouvoir agir de façon autonome et effective
dans l’exercice de son rôle, il est indispensable de comprendre ces deux
aspects et de les étudier de façon approfondie et critique. Cette
interrogation peut amener à des espaces nouveaux d’actions et à des options
nouvelles. L’objectif de la méthode est de focaliser sur
le rôle du manager dans son organisation : donc pour la réflexion d’un
coaché. Cette méthode prend en compte le contexte, la situation actuelle et
les expériences antérieures. Le déroulement de la méthode en coaching d’équipe ou de groupe: 1.
« Dessinez ce qui appartient à votre rôle professionnel
comme intersection entre la partie personnelle et les « directives » de
l’organisation. Ne représentez ni des organigrammes ni ne mentionnez des noms
de personnes ».
Source :
Burkard Sievers et Verena Auer-Hunzinger « Ce dessin est une grille de lecture et une
indication de ce que vous pouvez mettre dans les trois sous-parties ». 2.
Vernissage 3.
Travail commun sur les dessins (l’un après l’autre) 3.1.
Les autres donnent leurs associations. L’auteur réagit
ensuite. 3.2.
Priorité à l’auteur : c’est lui qui vous conduit à
travers son dessin. 3.3.
Pas d’interprétation des collègues ou des
conseillers ! 3.4.
Essayez de comprendre le dessin. Posez des questions.
3.5.
Ne comparez pas avec vous, ni avec votre situation ni
avec vos expériences; ne donnez pas de conseils; pas de jugements de valeur;
ne poussez pas l’auteur dans une direction. 4.
On reste près du dessin. C’est le dessin qui est
commenté et non l’auteur (permettre la mise à distance comme une protection
afin que les remarques touchent le dessin et non la personne). Les collègues
et coachs offrent leurs associations et fantaisies par rapport au dessin –
pas par rapport à l’auteur. Le coach part de l’hypothèse qu’il est impossible
de produire de « faux » dessins. Mais le coaché peut se « tromper » sur la
logique et la géométrie des cercles et intersections. Un coaché peut
éventuellement avoir le sentiment de ne pas avoir « bien dessiné » ou même dénigrer
son dessin.… mais en fait il n y a pas de bons ou de mauvais dessins. Les
éléments représentés sont des indicateurs. La logique et la géométrie des
intersections peut aussi être un indicateur de la perception de son rôle. Utilisation de la méthode : Cette méthode présentée ici a déjà été utilisée
depuis plus de dix ans lors de nombreuses interventions chez nos
clients : que ce soit dans le cadre de Développement Organisationnel et
de Coaching. Les clients proviennent de l’industrie (aéronautique, défense,
télécommunication, IT), des assurances, du service public (Ministères), du
parapublic (coopération) et des ONG’s. Cette méthode est fréquemment utilisée en A, AUS,
CH, D, GB, H, Italie du Nord, NL: a) dans le coaching d’une personne face
à un coach b) dans le team coaching: une équipe face à
elle-même et à un ou deux coachs c) dans le coaching de groupe: des personnes
qui n’ont aucun contact dans la vie en dehors des séances, mais qui se
retrouvent pour ce coaching. (exemple : expats allemands trois jours en
été et trois jours début janvier) Elle peut aussi être utilisée pour l’analyse du
rôle des consultants dans les organisations dans lesquelles ils
interviennent. Copyright: Holzhauser & Partner
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